先看看這兩則新聞：
加上發生在我身邊、周遭的、聽說的，因為景氣低迷、工作難找，所以很多勞工都願意犧牲勞基法上規定的「基本權利」而去屈就雇主的要求。
我自己當過主管、用過人，一眼就知道這些雇主想要什麼。試用期老掉牙的說法，一直用來欺瞞無辜或是不懂法律的勞工；以前我一當上主管，就沒有試用期這種東西，勞基法的精神，是要讓雇主知道要好好重視與勞工之間的互動、溝通、教育與栽培，讓「離職成本」大於「續用成本」，一方面照顧勞工的權益，另一方面也迫使雇主們「真正的重視員工」，而不是只會喊喊「員工是公司最重要的資產」。
驗孕報告這則新聞也是，怕用了新人馬上就來個產假，我自己都還遇過明明已經先辦過結婚儀式，卻因為「結婚登記日期」在上班之後，公司還得補給她婚假的情況。
坦白說還有很多雇主根本搞不清楚勞基法的內容，更不要講精神在哪了；有些更是知法犯法，抱持著「遇上了再來處理」的心態，瞞過一個是一個。如果企業是用這種態度和角度在處理人事，我想這種公司也不用經營下去了。
真正的核心能力掌握住了，或是具備有相對優越的經營能力、技術，甚至是掌握了相對具有獲利效益的市場區塊，就不需要在人事問題上做這些文章。就好比先前園區的裁員，就算今天讓你找回舊員工，那心理的創傷、彼此的不信任，對公司的認同、向心力不再，那種無形的傷害是非常可怕的。
我當然知道成本的重要，用人，也一樣得講求效益，只是如果一昧的講求效率而忽略人性、尊重與信賴，員工也只會給你他們認為能夠符合薪資的努力。要做一流的公司、一流的企業，就算你有一流的員工，只有二、三流的向心力和心態，最後還是只能淪為三流的公司或企業。
幾年前的過年期間，餐廳因為生意太好，可口可樂賣到缺貨。我趕緊聯絡業務，卻找不到人；這位業務過年前還信誓旦旦的說，初三就會接單、上班。後來只好自己打到倉庫，居然有人接，趕緊跟同事殺到現場，看到兩輛大卡在上貨，七、八個人用著堆高機不斷進出，說是要給家樂福的貨。
結果我和同事居然得自己搬，而且還往返跑了三趟！倉庫營業所的主任只會跟我們說：「可口可樂對不起你們！」
我臉上堆著笑：「沒關係。」心底臭罵聲不斷。會說這種話，大概對公司沒什麼向心力，我心想，「你才對不起可口可樂！」
同樣的狀況來到中南部的鄉下，半夜十二點多，可口可樂的經銷商老闆親自開著小卡車載著幾百箱的貨物，分三次送進餐廳，跟他道謝同時抱歉時，他說了：「沒關係，我們本來就是要服務客人，這是我應該做的。公司非常重視你們，所以再怎麼樣，一定要配合到底。」
如果我是可口可樂的高層，一定會把中南部負責經銷商的主管晉升上來，叫那位新竹總倉的主任趕快辦理退休。只是，話說從頭，公司是不是有好好尊重自己的員工了？
坊間許多管理書籍都這樣提倡：有快樂的員工，才會有快樂的顧客。
說的簡單，做起來很有學問。不是每個員工一開始你都可以給他相同的尊重、信任與期待，必須經過反覆的教育、矯正、任務賦予、檢視、驗證、比較，磨出符合公司利益與顧客利益的形狀，最後才能逐漸開放各種權益、自主性以及新的發展方向。
說了這麼多，其實還是要強調一件事情：企業或公司不應該因為景氣或是各種理由來改變對待員工的基本態度與重視。就像企業的基本理念、使命一樣，一開始就要把原則給設定下來，遵行不悖，否則強如台積電，也得承擔做錯決策的後果，而更多的後遺症，恐怕正在不斷傳染、發生。
開頭兩則新聞，後者也是勞工問題，不過我比較在意前者鮮芋仙的事件。雖然說是加盟業者的觀念有問題，但是身為加盟總部，卻沒有重視這些對「老闆」來說很基本的法規訓練，那就表示制度上還有需要加強的地方。許多鮮芋仙的店面都開的很大，我也吃過幾次，剛好去的那個店，老闆穿拖鞋在服務客人，幾次經過台北、新竹比較市區的店面，我都會觀察一下員工臉上的表情、服務的態度以及客人的狀況，我幾乎可以斷定，這個加盟體系是不ok的。
除非內部痛定思痛，有重大的變革和嚴格的教育訓練與後續的審查、突擊檢查，落實各種標準程序與獎懲措施，否則，明年夏天，恐怕就會收掉一半以上。大家姑且看著，看看我這篇預言說的準不準囉！
留言列表
樂譜（吉他/貝斯/烏克麗麗） (12)